jueves, 13 de septiembre de 2012

FORMACION DE LOS TRABAJADORES Y REFORMA DE LA ADMINISTRACION PUBLICA (2)


Marco Paz Ugaz


    LA FUNCIÓN PÚBLICA:

1.1. La Constitución Política del Perú (1993):
Art. 39: Los funcionarios y trabajadores públicos están al servicio de la Nación….
Art. 40: La ley regula el ingreso a la carrea administrativa y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos….
1.2. Ética en la Administración Pública:
La finalidad de la función pública es el servicio a la Nación de conformidad con los dispuesto en la Constitución Política y en la obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal de manera que se logre una mejor atención a la ciudadanía, priorizando y optimizando el uso de las recursos públicos.
Código de Ética:
a.       Ley n° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública
b.      D.S. n° 033-2005-PCM Reglamento del Código de Ética
c.       R.M. n° 050-2009-PCM Lineamientos para la promoción del Código de Ética de la Función Pública en las entidades públicas del Poder Ejecutivo.
Se busca la austeridad base de los valores republicanos de los primeros padres de la Patria; la cerrada defensa de los Derechos Humanos; encontrar al hombre fiable e íntegro.
1.3. La Función Pública:
Es un honor ser servidor de la Nación. Es desarrollar una de las mejores y mayores dimensiones humanas: estar empáticamente, solidariamente para ayudar a la humanización del semejante. Y, en forma concreta, cumplir con las funciones y metas que permitirán a los compatriotas realizar sus proyectos, ejecutar sus actividades, cumplir como ciudadanos.
Para su funcionamiento, el Estado necesita a un conjunto de personas que desempeñen las labores de su propia administración y gestión.
La estructura del Estado se expresa en el Poder Ejecutivo (Gobierno nacional, Gobierno regional y Gobierno Local), el Poder Legislativo y el Poder Judicial.
A fin de cumplir las funciones de administración y gestión pública, los niveles de actuación son:
-          El Político, en la toma de decisiones
-          El Estratégico, en la organización de los planes integrales
-          El Operativo o de acción, en la ejecución de los planes
De acuerdo a ello, los Sistemas de Gestión son:
-          Sistemas de Decisión: Planificación y Programación, y Control y Evaluación.
-          Sistemas de Gestión: Presupuesto, Finanzas y Contabilidad, Administración de Personal, Abastecimiento, y Racionalización.
Los subsistemas de la Administración de Personal son: Convocatoria, Selección, Contrato, Remuneraciones, Inducción, Capacitación, Evaluación, Salud corporal y psicológica, Relaciones Laborales, Motivación, Movimiento de Personal, Registro y files, Relaciones Humanas, Ambiente sano, Retiro, Cese y Jubilación.
-          Sistemas Auxiliares: Estadística, Trámite Documentario y Archivo, Administración de Recursos, e Infraestructura y Seguridad.
El Acuerdo Nacional ha priorizado determinadas políticas dirigidas a los sectores donde la demanda de la población es mayor y su atención les permitirá mejores condiciones de vida, a la vez que contribuirán a superar los puntos más críticos del país.
Estos sectores son: Programas sociales de mayor desarrollo e inclusión, Educación, Salud, Seguridad y Orden Interno para la paz y el desarrollo, Tecnología e Innovación e Infraestructura.
Los últimos gobiernos han estado preocupados por atender a estos sectores aunque la coyuntura no les ha sido totalmente favorable por las condiciones históricas que aún perduran.
Los funcionarios y servidores públicos tienen definido el marco de su accionar por lo que su papel y diario trajín se dirige a lograr estas políticas, cumplir los planes y desempeñar sus funciones según los lineamientos que determine el gobierno.
2.       LA PROFESIONALIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL: Oscar Oszlak(3):

Los países quieren poner a sus estados al servicio de los procesos de democratización, gobernabilidad, desarrollo y equidad de sus sociedades.
Los sistemas del servicio civil deben someterse a criterios técnicos, pero no se han logrado aún todas las mejoras en el funcionamiento de la carrera profesional. La práctica administrativa no satisface plenamente. Hay que ver las causas y consecuencias de esta contradicción debido a variables entre normas y comportamiento.
Razones técnicas, políticas, culturales y clientelares generan incompatibilidades en la organización y funcionamiento del servicio civil que impactan poco en la gestión pública.
2.1. La profesionalización de la carrera funcionarial:
Se han diseñado reglas de juego y tecnologías que tratan de implantar modalidades de gestión más efectivas para los distintos aspectos y procesos de una carrera en el sector público. Se trata de normas, procedimientos, sistemas informáticos, manuales e instrumentos tecnológicos empleados en el reclutamiento de personal, diseño de puestos de trabajo, promoción en la carrera, estructura y composición de las remuneraciones, capacitación etc.
Un sistema de servicio civil “es un conjunto de reglas jurídicas e instrumentales relativas al modo y condiciones en que el Estado asegura la disponibilidad de personal con las aptitudes y actitudes requeridas para el desempeño eficiente de actividades encuadradas en el cumplimiento de su rol frente a la sociedad”.
Esto significa que la ciudadanía contará con:
-la profesionalidad y objetividad de los funcionarios públicos,
-su vocación democrática,
-el respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Para lo cual, se garantiza a los trabajadores del sector público:
-Acceso a los más aptos y fiables,
-Su ubicación en puestos de trabajo según sus capacidades,
-Actualización y capacidades a través de diferentes modalidades,
-Periódica evaluación de su desempeño,
-Su eventual promoción,
-Reconocimiento a una justa compensación y remuneración por sus servicios,
-La vigencia de derechos y obligaciones,
-Estabilidad en el empleo de acuerdo a su desempeño meritorio y a una conducta honesta y transparente.
6.2. Roles de la Burocracia Estatal (Servicio Civil o Aparato Estatal):
El Rol principal y original del Servicio Civil es servir al Bien Común, al interés general, a la producción del “valor público”, a la “felicidad pública”: Seguridad y Bienestar.
Sin embargo, en el transcurrir del tiempo la burocracia ha ido estableciéndose otros roles.
a.       Se ha ido conformando como una nueva clase, un “grupo de presión” –sector social- que reivindica el derecho a participar y lograr particulares beneficios.
Este es su rol “sectorial”. Expresa un interés común como sector.
b.      En el desempeño de sus funciones  como aparato regulador, productivo y represivo  refuerza la reproducción de un sistema de dominación social y el carácter económico del Estado.
Este es su rol “mediador”. Garantiza y defiende un sistema político-económico
c.       En sus funciones de producción de bienes, regulaciones o servicios que presta  o mejora la posición de los recursos de los ciudadanos  o la de sectores menos favorecidos, desempeña un papel de interés general de la sociedad.
Este es su rol “infraestructural”, el más legítimo.
En la realidad estos roles se dan en un mismo proceso de decisión y acción. La burocracia es un área de conflicto de carácter contradictorio. Los burócratas son actores políticos, aunque cultivan relaciones de interdependencia jerárquica, funcional y presupuestaria.
6.3. Limitaciones existentes para una posible profesionalización de la actividad del sector público:
a. Las reformas hechas incluyen:
- cambios racionales en los escalafones o regímenes de recursos humanos,
- introducción de mecanismos de concursos y promociones,
- sistemas de evaluación del desempeño
- ordenamiento de sistemas salariales,
- intensificación de la capacitación y desarrollo de personal
b. Otra área trabajada es la interacción servidor público y ciudadanía son los instrumentos:
- capacitación en mejoramiento de la atención al público,
- difusión de guías e instructivos de trámite documentario.
- acceso del ciudadano a sistemas de información computarizada,
- organización de audiencias públicas e instancias de participación ciudadana en el control de gestión.
c. Modalidades de reducción de personal: retiros voluntarios, jubilaciones anticipadas, eliminación de plazas de contratados, pases de trabajadores a situaciones de disponibilidad, despidos por restructuraciones, congelamiento de plazas.
6.4. Seis factores destacados de los sistemas del servicio civil:
a. Vinculados a la planificación:
- Ausencia de prevención de necesidades
- Sistemas de información de personal poco desarrollados
b. Vinculados al ámbito de desarrollo:
- Ausencia de estrategias de capacitación
- Ausencia de estrategias de remuneraciones
c. Vinculadas al sistema de mérito:
- Diferencias entre el discurso y la práctica
- Áreas protegidas de prácticas clientelares.
6.5. La existencia de un Servicio Civil formal y real es un indicador clave de la vigencia de una verdadera democracia porque “la función más importante del servicio civil en una democracia es reducir la discrecionalidad de los políticos en la administración pública”.
La fortaleza del Servicio Civil descansa en su credibilidad como auténtico representante y factor del bien público. Puede hablar con la verdad al poder pues conoce, es objetivo, transparente y responsable.
6.6. Algunas cuestiones a tomar en cuenta para empezar la reforma del Servicio Civil:
a. Alcance de la reforma: compatibilizar al mismo tiempo y armónicamente las tecnologías con la complejidad de cada subsistema.
b. Temporalidad de la reforma: Oportunidad política y su duración en el diseño, implantación y funcionamiento de cada uno de los subsistemas del servicio civil.
c. Ámbito de la reforma: A través de casos piloto, a organismos más proclives al cambio o a ámbitos más amplios.
d. Jerarquización de las reformas: Al empezar por la cúpula, se da un efecto ejemplarizador y replicable.
e. Especialización de la reforma: Alcanza a personal que por formación profesional y valores compartidos, muestra mayor predisposición al cambio.
                   6.6. A tomar en cuenta para la Reforma de los Procesos de Personal:
a. Reclutamiento y selección basados en concursos abiertos y competitivos según competencias de nivel y rama de servicio.
b. Ascenso en la carrera en base a la antigüedad, desempeño, habilidades, aptitudes (experiencia, capacitación, logros…)
c. Especificación de las funciones del personal y el ejercicio de competencias para desarrollar tareas polivalentes e innovadoras.
d. Evaluación del desempeño en múltiples dimensiones, fundada en calidad de resultados según gestión y conocida por el evaluado.
e. Capacitación y desarrollo permanente y con distintas modalidades y estrategias.
f. Estructura y composición de las remuneraciones según curva salarial y rangos que favorezcan la retención del personal calificado, de acuerdo a la jerarquía y nivel.
g. Polivalencia y movilidad horizontal e interdepartamental.
h. Las designaciones políticas sólo a cargos de máxima confianza y responsabilidad; y no a puestos de línea jerárquica de carrera.
i. Las responsabilidades de gestión pública deben basarse en resultados, según metas y objetivos y estándares de calidad.
6.7. En cuanto a la Capacitación, para su reforma, se pueden tomar en cuenta estos criterios:
a. Establecer el volumen de la demanda a partir de la detección de las necesidades de capacitación. Emplear equipos, metodologías, soportes tecnológicos para hacerlo.
b. Establecer programas que atiendan la demanda existente.
c. Mejorar la capacidad de organizar y ejecutar programas de capacitación que cubra la administración pública: capacitar a capacitadores, especializar en nuevas áreas que tengan déficit, evaluar seria, metódica y permanentemente, fijar estándares de calidad, editar material etc.
d. Presupuestar y ejecutar obligatoriamente.
e. Asociar capacitación y desarrollo de personal según necesidades futuras de la organización.

3.       SERVIR (4):

Es una Entidad Pública adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros cuya finalidad es la gestión de las personas al servicio del Estado. Una especie de oficina de recursos humanos del estado.
Debe implementar la Reforma del Servicio Civil, o sea:
a.       Modernizar las instalaciones públicas a nivel nacional, regional y local.
b.      Profesionalizar la función pública.
c.       Fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una administración de planilla a la “gestión de personas”.
d.      Desarrollar una mayor capacidad gerencial.
Para esta entidad pública, como Autoridad Nacional del Servicio Civil, le corresponde la selección meritocrática y la asignación de profesionales del cuerpo de gerentes públicos.
El Servicio Civil está conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Son llamados servidores públicos.
El Servicio Civil tiene por finalidad “mejorar la calidad y la oportunidad de los servicios que presta a la ciudadanía, a través de la profesionalización, de la instalación del principio del mérito y el ordenamiento de las reglas que regulan deberes y derechos de los servidores.
SERVIR  busca personas con:
-          Clara orientación de servicio al ciudadano,
-          Regidos por el principio del mérito,
-           Ingresados por procesos transparentes,
-          Evaluados por el logro de objetivos concretos, y
-          Receptores de incentivos en base al rendimiento.
La quinta función de SERVIR es: “Establecer los lineamientos para la capacitación y mejora del rendimiento de los servidores públicos y la eficiencia de los servicios que brinda el Estado”
(Eficiencia: virtud o facultad para lograr un efecto determinado. Resultado de una acción; fin por el que algo se hace).
Esta función está a cargo de la Gerencia de Desarrollo de capacidades y rendimiento. Por ende, desarrolla las políticas de mejora de la calidad de los recursos humanos del estado y evalúa su correcta implementación. Aprueba los lineamientos y desarrolla los instrumentos de capacitación y evaluación del rendimiento. Igualmente, acredita los programas de formación profesional ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional o técnica en áreas de gestión pública, políticas públicas, desarrollo y gestión de proyectos, desarrollo y planificación regional y local etc.
El presidente ejecutivo de SERVIR, señor Juan Carlos Cortés, el 8 de este mes (5) ha dicho que a fin de año presentará el Nuevo Proyecto de Ley del Servicio Civil para unos 500 000 trabajadores del Estado. Igualmente dijo que habrá mejoras remunerativas y atractivas  según el cargo y su desempeño. Será para profesionales y técnicos. También para funcionarios de confianza, directivos y personal de apoyo.
Después de haberse hablado durante años sobre la necesidad de la Reforma del Estado, hay acciones que ya se están tomando. Y uno de los problemas a resolver es el de los Recursos Humanos, justamente, al servicio del Estado.
Actualmente hay 15 regímenes laborales en el Estado lo que provoca el desorden en la administración pública pues cada uno distingue distintos derechos y deberes.
Tres son los regímenes laborales más predominantes:
-          Carrera Administrativa DL n° 276 de 1984
-          Régimen de la Actividad Privada DL 728 de 1991
-          Contratación Administrativa de Servicios – CAS    DL n° 1057 del 2008
Los trabajadores de estos regímenes son el 40% que cobran del Estado sobre un total de
1 329 000 de personas al 2010.
El 59% está en carreras especiales: Profesores (Leyes 24029 y 29062), Profesores universitarios (Ley 23733), Profesionales de la salud (Leyes 23536 y 28561), Magistrado (Ley 29277), Fiscales (DL 052), Diplomáticos (Ley 28091), Servidores penitenciarios (Ley 29709), Militares (Ley 28359), Policías (Ley 27238).
El 1% son los gerentes públicos (DL 1024) que están en planilla del PUND.
Por otro lado, hay más de 500 normas sobre el Servicio Civil, más de 102 escalas remunerativas en 82 entidades del poder ejecutivo, más de 400 reglas diferentes que regulan el pago a servidores públicos y más de 198 conceptos de pago.
El Nuevo Servicio Civil impulsará la carrera pública basada en la meritocracia y la evaluación del desempeño. Se abocará sólo a los que están comprendido en los Decretos Legislativos 276, 728 y 1057. Son alrededor de 500 000 y están en los ámbitos administrativos de los gobiernos nacional, regional y local.
Cubrirá a los profesionales, técnicos, funcionarios, personal de confianza, directivos y personal de apoyo. El resultado es lograr la integración de los regímenes laborales y las remuneraciones.

8.       LA ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA – ENAP (6):

El 28 de julio último el gobierno ha creado la Escuela Nacional de Administración Pública mediante DS n° 079-2012-PCM. Estará adscrita a SERVIR como órgano encargado de “la formación de directivos y de la capacitación para el servicio civil en administración y gestión pública. (Art. n° 2).
Sus funciones son (Art. n° 3): Ejecutar procesos de formación y capacitación en los niveles de gobiernos; ejecutar proyectos de formación y capacitación en los niveles de gobiernos; coordinar con entidades; promover estudios, publicaciones, investigaciones; seleccionar y evaluar la plana docente; y otorgar diplomas, certificados y constancias.
La Organización es la siguiente (Art. n° 4): Dirección, dirección académica, jefe de programa académico y soporte académico y administrativo. Puede tercerizar para ejecutar sus programas.
Los programas (Art. n° 5) son: De Formación para ocupar cargos directivos, de Formación Breve para profesionales con experiencia directiva, y de Capacitación para profesionales del Estado.
Los antecedentes de la ENAP empiezan en 1958  cuando se crea el IPAP (Instituto Peruano de Administración Pública), sigue la ONRAP (Oficina de Racionalización de la Administración Pública) en 1964 hasta que el año 1968 se crea la ESAP (Escuela Superior de Administración Pública) como el Organismo Central del Sistema de Capacitación y Perfeccionamiento de los servidores del sector público nacional en la ciencia y en la técnica de la administración pública (art. 23 del D.L. n° 17532) vigente hasta 1993 en que es desactivada. Estas instituciones tuvieron asesoría a través de programas de administración pública de las Naciones Unidades y contó con la presencia de expertos internacionales de alto nivel académico y de investigación. En 1974, al iniciarse el proceso de descentralización se promueve la creación de centros de capacitación en las regiones piloto y en las Instituciones Públicas de la capital se implementan las Unidades de Capacitación de los trabajadores públicos de esas entidades.

9.       UNA PROPUESTA PARA LA ENAP:

La intención de las siguientes líneas son las de presentar una alternativa basada en las experiencias vividas en la antigua Escuela Superior de Administración Pública, propuestas que se hicieron en ese entonces y que no prosperaron, y en reflexiones que se han ido desarrollando a través de los últimos añosfrente a los problemas políticos y de gestión de los gobiernos y de su administración.

9.1. La Gestión Pública y las exigencias de personal calificado: Como se ha ido explicando en este texto, el Estado y todas sus instituciones requieren de un arduo trabajo en beneficio de la población por lo que es imprescindible contar con un personal especialmente idóneo, técnico y con amplio espíritu de servicio y empatía con las necesidades del país.
Las últimas décadas se caracterizan por los cambios trascendentales que se han operado y se siguen dando en los campos de la ciencia, la tecnología, la economía y las ciencias políticas. Como resultado, los Estados se han visto en la obligación de ampliar sus funciones inclusivas a favor de los pueblos a fin de que se integren al desarrollo humano y social conjuntamente con el concurso de la actividad privada y las organizaciones de la sociedad civil. El cambio es una nota que no se puede soslayar.
En todo este proceso es necesaria e improrrogable la presencia del elemento humano idóneo y capacitado para las tareas que se derivan de un nuevo Estado. Por ende la formación y la capacitación del servidor público adquieren una trascendencia especial. Los puntos clave a insistir son  la adopción de una actitud favorable al análisis crítico de las acciones administrativas, la investigación de los de los fenómenos técnicos, gerenciales y socio-políticos para conocer todos los aspectos involucrados en una situación dada, y el cultivo de capacidades que permitan racionalizar las decisiones y desarrollar habilidades personales que faciliten el tratamiento de los  complejos problemas que se suscitan a diario.
La Capacitación se convierte en  una actividad esencial a tenerse en cuenta en todo proceso de reforma del sector público que se debe emprender. La capacitación no tiene por finalidad otorgar sólo una certificación, sino mantener un continuo de experiencias que posibiliten al servidor y a la gestión pública un rendimiento eficiente y eficaz.
La sociedad peruana no es la misma de hace veinte años. Los cambios que se han vivido y se viven se dan en todos los órdenes, sobre todo, en las personas quienes sienten, desarrollan y ansían nuevas formas de existencia. Pero, aún el camino es largo. Sin embargo, hay que considerar que el Estado ha jugado y juega un papel muy importante. Pero, para seguir en la senda del progreso, del cambio y de mejoras para todos los ciudadanos, es imprescindible contar con el personal capaz, eficiente y comprometido con los objetivos y planes en beneficio de los peruanos. Por eso, la necesidad de formar y capacitar a los funcionarios y servidores públicos.
9.2. La Capacitación en el sector público:
La capacitación está tipificada como una forma de desarrollar el proceso educativo en la modalidad de adultos y en el área laboral para lograr el mejoramiento de las habilidades, conocimientos y actitudes del servidor público  propios de sus funciones y responsabilidades en beneficio de los ciudadanos.
Su marco de referencia está determinado por:
-          La realidad socio-económico-política del país.
-          La Constitución del Perú y las normas legales y administrativas referentes al servidor público.
-          Las políticas de personal dentro de los Recursos Humanos.
-          Los planes de formación y capacitación y capacitación de la ENAP.
9.3. Algunos considerandos a tenerse en cuenta en la formación y capacitación (7):
El gobierno, a través de la ENAP, tiene un compromiso en preparar de manera especial a los funcionarios para los cuadros directivos, gerenciales y decisionales de su gestión pública.
Se presenta un conjunto de exigencias para que la programación de las actividades de la ENAP lo pueda tomar en cuenta.
A.      Ante las exigencias de desarrollo:
-          Materias económicas
-          Conocimientos y técnicas de planificación
-          Materias económico-financieras
B.      Ante la exigencia de la tecnificación:
-          Computación, informática, las TIC y las respectivas herramientas
-          La estadísticas y la matemática básica
-          El análisis cuantitativo para el análisis y control de las decisiones
C.      Ante las exigencias de participación:
-          Estudios de sociología, teoría y estructura social y los métodos de investigación
-          Psicología social, antropología y realidad local
-          Sistemas de información y gestión de conflictos
D.      Ante la exigencia del respeto y fomento de valores permanentes:
-          Ciencia política
-          Ética y deontología
-          Administración y gestión pública
Como corolario, el funcionario y el servidor público desean realizarse como personas en su trabajo por lo que la perfección y especialización serán una constante en su labor diaria, así como recibir la atención a sus requerimientos que son responsabilidad del área de Recursos Humanos. Además, este esfuerzo de formación y capacitación deben ser acompañados por los necesarios cambios organizacionales de sanos ambientes de trabajo para la mayor eficiencia laboral
9.4. Un enfoque andragógico (8):
La formación y la capacitación en la función pública, como modalidades educativas dirigidas a adultos, caen bajo los criterios de la andragogía.
En tal sentido, el adulto se orienta a la responsabilidad frente a los hechos de la vida, o sea, sabe que es responsable y, además, debe hacerlos.
A la responsabilidad, consecuencia del juicio (criterio) y de la libertad, se agrega el predominio de la razón ya que es capaz de ver con objetividad el mundo y los acontecimientos de la vida sobre los sentimientos y pareceres.
El adulto no es para sí, busca extenderse o provocar el cambio. Cuando pierde esta dimensión se degrada a sí mismo y deja de ser sujeto. Tiene conciencia de su yo y de la direccionalidad de su destino. El sí es el sujeto de su vida, de su perfectibilidad y de su educación permanente.
En este caso, pues, para el servidor público la educación (formación y capacitación) es algo consustancial a él, una actitud que debe asumir frente a la necesidad impostergable de perfeccionar continuamente sus actitudes y aptitudes y actualizar sus conocimientos a fin de poder desempeñar eficientemente las tareas que le corresponde en los ámbitos social, económico, político e histórico del país.
“Se puede hablar de aprendizaje para el servidor público en la medida en que lo aprendido logre penetrar su estructura personal provocando en él un cambio interior capaz de modificar su conducta externa según el contenido de lo aprendido” (Winnefeld Fr.)
9.5. Estrategias para el desarrollo de la ENAP (9):
La ENAP, a partir de la fecha, deberá cumplir un rol destacadísimo como responsable de formar y capacitar al servidor público para que trabaje de manera eficiente, técnica y ética en el logro de los objetivos y planes definidos del Gobierno y de sus instancias a nivel central, regional y local.
A.      Esta labor se regirá por las siguientes orientaciones doctrinarias:
a.       La labor de la ENAP se realizará de acuerdo a la Constitución del Estado, los planes de gobierno, los planes operativos de su Institución y los objetivos y funciones que desempeña en su puesto de trabajo.
b.      La labor de la ENAP responde a las necesidades de formación, capacitación, actualización y especialización de los funcionarios y servidores públicos.
c.       La Labor de la ENAP estará estrechamente vinculada con la Función y Carrera Pública y será factor importante en la promoción, ascenso, remuneración y demás aspectos de los recursos humanos.
d.      La labor de la ENAP organizará, ejecutará de manera directa o tercerizando o por convenio y evaluará sus programas considerando aspectos teórico-prácticos, basándose en la andragogía y previniendo la realización de investigaciones en sus actividades académicas.
e.      La labor de la ENAP, en cuanto a formación y capacitación, es concebida como una estrategia de toda dirección para optimizar o renovar a la Institución de la proviene el servidor público
B.      Dentro de este marco, la ENAP trazará su Misión, Visión y Valores. De éstos derivará el Plan Estratégico con los objetivos, funciones, organización  estructural y funcional, programas académicos, áreas de trabajo, procedimientos de trabajo. Igualmente, las estructuras o mallas curriculares, los sílabos, metodologías, medios de enseñanza, implementación de las TIC, los sistemas de evaluación y los requisitos de diplomaturas  y certificados. Y, finalmente, una competente plana directiva, docente y administrativa con todos los recursos necesarios, un sistema informático integral, el presupuesto suficiente, una infraestructura, moderna.
C.      Todas las actividades educativas de la ENAP de carácter formativo o de capacitación deben estar explícitamente vinculadas a la Carrera Pública, así como a las funciones de Personal en cuanto a perfiles, ascensos, remuneraciones, evaluación y meritocracia.
D.      La evaluación será permanente e integral. En la ENAP, de acuerdo a un sistema evaluativo semejante a las Universidades; en el centro laboral en cuanto a resultados y objetivos logrados con criterios e ítems predeterminados y la meritocracia en cuanto a innovaciones, soluciones creativas y trabajo ético con criterio autónomo y efectivo.
9.6. Áreas de Acción:
A.      Área Académica:
-          Cursos:  Básico, de Capacitación y de Especialización.
-          Seminarios
-          Actividades de Extensión: Conferencias, Estadías, Jornadas de estudio.
B.      Área de Investigación
C.      Área de Difusión: Ediciones y Publicaciones, Mass media, TIC, internet, Centro de Documentación.
D.      Estudios de la situación de los funcionarios y servidores públicos y sus necesidades de capacitación, de carrera y de funciones en el sector público.
E.       Servicios de Asesoramiento, Consultoría y Apoyo Académico.
F.       Establecimiento de la Red de Capacitación en las Instituciones Públicas a nivel nacional
G.     Otras Áreas: Proyección Social, Directorio y Seguimiento a los egresados, Intercambio de docentes con el Sistema Universitario y otras instancias, Capacitar a los capacitadores,Stages,Becas y Estadías, Alianzas Estratégicas y Convenios con la ENA de Francia, la ESAP de Colombia y otras Escuelas de Funcionarios Públicos.
H.      Propuesta que debe ser analizada: Formar a los funcionarios del Estado para que desarrollen las políticas nacionales del Acuerdo Nacional en los niveles del Gobierno Central, Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales y en la Actividad Empresarial del estado.
a.       Convocar y seleccionar anualmente a un grupo de Bachilleres o Licenciados de las carreras de Derecho, Ciencias Políticas, Administración y Gestión, Economía, Educación, Humanidades, Ingeniería Industrial y Sistemas y otras afines.
b.      Programar un Curso de dos semestres con una malla curricular exprofesamente elaborada para formar al cuerpo directivo que el sector público requiere.
c.       Los participantes asistirán a cursos presenciales y e-learning y, el final elaborarán y sustentarán un Proyecto de Innovación Administrativa.

9.7. Cuatro grandes Ejes a considerar en la labor de la ENAP:
En la mayoría de casos se deja para el final o un resumen de las principales ideas que se escriben o exponen o se da una invocación para motivar a asumir a un compromiso con las ideas vertidas.
Yo quiero, más bien, presentar los cuatro ejes o columnas que sustentan todo proceso educativo que comprende a la capacitación. Estas ideas le pertenecen a Carlos Núñez Hurtado quien, a su vez, las extrae del gran maestro Paulo Freire. (10)
El primer eje es el posicionamiento y desarrollo del pensamiento y compromiso ético, la eticidad de la educación. Toda educación (capacitación) sostiene y asume un compromiso ético. Es el “saber ser”.
El segundo eje es el compromiso sociopolítico. La educación (capacitación) también es un acto político por cuanto tiene un fondo y una opción política. Es el “saber vivir juntos empáticamente”
El tercer eje es un marco epistemológico de carácter dialéctico, no positivista. ¿Qué es conocer?, ¿qué es conocimiento?, ¿cómo se conoce?, ¿a favor de quién y en contra de quién se conoce? Es el “aprender a conocer”.
El cuarto eje es de la propuesta pedagógica. El cómo ese compromiso ético y ese enfoque epistemológico se llevan en verdad a cabo en el aula y fuera de ella. Se trata de una propuesta pedagógica, metodológica y didáctica. Es el “saber hacer”.

Así, pues, todo lo escrito en estos apuntes se refiere a humanizar, mediante la educación y la capacitación, a los funcionarios y servidores públicos realzando su misión en la sociedad y valorando el protagonismo que cumplen en beneficio de los ciudadanos y el progreso de nuestro país, el Perú.

                                                                      .-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.

CITAS – BIBLIOGRAFÍA:

1.       Oszlak, Oscar (2011): El rol del Estado: Micro, Meso y Macro. Conferencia dictada en el Vi Congreso de Administración Pública. Resistencia, Chaco, Argentina, 7 de julio del 2011.
2.       Oszlak, Oscar (2012): El gobierno abierto: Promesas, supuestos, desafíos. Trabajo presentado en la VIII conferencia anual INPAE 2012. San Juan de Puerto Rico, 25 de abril del 2012.
3.       Oszlak, Oscar (2002): La profesionalización de la función pública en el marco dela nueva gestión pública. Trabajo presentado en la IV reunión de Ministros de la Administración Pública y Reforma del Estado. Santo Domingo, República Dominicana, 27-28 de junio del 2002.
4.       Servir-Decreto Legislativo de creación.
5.       Diario La República (2012): Proyecto de ley del nuevo servicio civil. Lima, Perú 9 de agosto del 2012.
6.       D.S. n° 079-2012-PCM Creación de la Escuela Nacional de Administración Pública. Lima, Perú 28 de julio del 2012
7.       ESAP: Plan Operativo 1990: La capacitación a nivel de postgrado. Lima, Perú.
8.       Ludojoski Roque (1972):  Andragogíao Educación de adultos. México Crat-AID.
9.       Sánchez R. Fortunato y Paz U. Marco (1989): Metodología de la Enseñanza en la Capacitación. Panamá.
10.    Casali Alipio y otros (2009): Propuesta de Paulo Freire para una renovación educativa. Fondo Editorial URM-ITESO. Lima, Perú.


Lima, Perú agosto del 2012.

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